ARTIKEL


PENGUKURAN KINERJA

Senin, 18 Juli 2016 | 07:41:08 WIB - Jumlah Dilihat: 542
 

PENGUKURAN KINERJA

Peningkatan dalam individu, kelompok, atau kinerja organisasi tidak dapat terjadi kecuali jika terdapat beberapa cara yang berkenaan dengan pemberian reward sebagai umpan balik atas peningkatan kinerja tersebut. Reward atau Umpan balik memiliki hubungan yang linier dengan peningkatan kinerja, oleh karen itu adalah sudah sewajanya bahwa hasil kerja dilaporkan dan dikomunikasikan kepada karyawan, kelompok kerja, atau perusahaan. Ukuran kinerja ini akan mendorong perubahan perilaku individu seiring dengan pencapaian tujuan organisasi. Bahwa pada sebuah organisasi, pengukuran kinerja unit kerja pada akhirnya adalah hubungan antara keputusan dan tujuan organisasi itu sendiri. Telah mengatakan bahwa sebelum Anda dapat memperbaiki sesuatu, Anda harus mampu mengukur itu, yang menyiratkan bahwa apa yang Anda ingin meningkatkan entah bagaimana dapat diukur. Selain itu, juga telah mengatakan bahwa peningkatan kinerja dapat hasil hanya dari pengukuran itu. Apakah ini benar, pengukuran adalah langkah pertama dalam perbaikan. Tapi sementara pengukuran adalah proses kuantifikasi, efeknya adalah untuk merangsang tindakan positif. Manajer harus menyadari bahwa hampir semua tindakan memiliki konsekuensi negatif jika mereka digunakan secara tidak benar atau dalam situasi yang salah. Manajer harus mempelajari kondisi lingkungan dan menganalisis konsekuensi negatif yang potensial ini sebelum mengadopsi ukuran kinerja.

JENIS UKURAN/ TIPE DASAR KINERJA

Ukuran kinerja dapat dikelompokkan menjadi dua tipe dasar, yaitu:

  1. Dihubungkan dengan hasil (output atau hasil seperti contoh: daya saing atau kinerja keuangan);
  2. Difokuskan pada faktor-faktor penentu keberhasilan seperti contoh: ukuran input seperti kualitas, fleksibilitas, pemanfaatan sumber daya, dan inovasi.

Dengan dua tipe dasar pengukuran kinerja ini menunjukkan bahwa kerangka pengukuran kinerja dapat dibangun di baik dari konsep hasil maupun faktor-faktor penentu keberhasilan organisasi tersebut.

Pada Organisasi Bisnis (Profit Oriented), ukuran kinerja biasanya mencakup 5 (lima) bidang mendasar, yang saling terhubung satu dengan lainnya. Lima bidang tersebut meliputi:

  1. Uang, biasanya diukur sebagai laba;
  2. Output / hubungan masukan atau produktivitas;
  3. Penekanan pelanggan Seperti kualitas;
  4. Inovasi dan adaptasi terhadap perubahan;
  5. Sumber daya manusia Untuk area operasional, ukuran kinerja individu standar yang biasa digunakan sebagai indikator kinerja adalah: produktivitas, ukuran kualitas, tindakan persediaan, langkah-langkah lead-time, pemeliharaan preventif, kinerja jadwal, dan pemanfaatan.

enlightenedPada area tertentu yang memiliki tingkat resiko tinggi atau perlakukan khusus, indikator kinerja yang digunakan meliputi:

  1. Biaya kualitas: diukur dengan membandingkan anggaran dengan realisasinya yang sebenarnya;
  2. Varians: diukur dengan cara menghitung selisih antara standar diserap biaya dengan biaya yang sebenarnya dikeluarkan;
  3. Biaya periode: diukur dengan cara membandingkan anggaran dengan realisasi biaya (yang sebenarnya dikeluarkan);
  4. Keselamatan : diukur pada tingkat skala umum seperti contoh: berapa jumlah jam tanpa kecelakaan;
  5. Kontribusi laba : diukur dalam mata uang yang berlaku (berapa rupiah laba yang dihasilkan) atau pada skala umum;
  6. Perputaran persediaan: diukur dengan membandingkan antara persediaan aktual dengan omset yang dianggarkan.

Kaplan dan Norton dalam balanced scorecard terdapat 4 (empat) perspektif yang diperlukan untuk mengukur kinerja financial dan data non finansial. Mereka berpendapat bahwa kerangka pengukuran kinerja harus memungkinkan manajer untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut:

  1. Financial Perspektive; Bagaimana kita melihat kepada para pemegang saham?
  2. Internal Process Perspektive; Apa yang harus kita unggul dicore bisnis kita?
  3. Customer Perspektive; Bagaimana pelanggan kita melihat kami?
  4. Innovation & Learning Growth Perspective; Bagaimana kita dapat terus meningkatkan dan menciptakan nilai?

Keberhasilan menjawab pertanyaan 4 perspektif tersebut diatas akan cacat apabila kita tidak mampu menjawab pertanyaan mendasar

5. COMPETITOR PERSPECTIVE? “ Apakah yang dilakukan pesaing kita lakukan?”

INNOVASI APA YANG DIKEMBANGKAN PESAING KITA? MERANCANG SISTEM PENGUKURAN KINERJA

Beberapa Tips dibawah ini merupakan Tips praktis yang dapat digunakan dalam menyusun Sistem Pengukuran Kinerja:

  1. Misi Organisasi didefiniskan secara jelas;
  2. Tujuan strategis teridentifikasi dengan menggunakan pernyataan misi sebagai panduan (profitabilitas, pangsa pasar, kualitas, biaya, fleksibilitas, kehandalan, dan inovasi);
  3. Peran masing-masing level organisasi (area fungsional) tersusun secara jelas dalam mencapai berbagai tujuan strategis;
  4. Dikembangkannya langkah-langkah kinerja global, dan mampu mendefinisikan posisi pesaing organisasi /kompetitor secara menyeluruh;
  5. Komunikatif, tujuan strategis dan tujuan kinerja untuk tingkat yang lebih rendah dalam organisasi teridentifikasi secara konkrit. Kriteria kinerja yang lebih spesifik terurai pada setiap tingkat;
  6. Menjamin konsistensi tujuan strategis dengan kriteria kinerja yang digunakan pada setiap tingkat organisasi;
  7. Menjamin kompatibilitas ukuran kinerja yang digunakan pada semua level organisasional;
  8. Sistem pengukuran kinerja harus mampu mengidentifikasi secara tepat pesaing/competitor, menemukan masalah, membantu memperbarui tujuan strategis dan membuat keputusan taktis untuk mencapai tujuan tersebut, dan menyediakan umpan balik setelah keputusan diimplementasikan;
  9. Sistem Pengukuran Kinerja di-Evaluasi secara berkala untuk disesuaikan dengan perubahan lingkungan yang kompetitif dan turbulent.

Elaborasi dari Tip penyusunan Sistem Pengukuran Kinerja :

  1. Sistem harus “Sederhana dan mudah digunakan”; 
  2. Memiliki tujuan yang jelas (terhubungnya Reward dan punishment) dan adanya konsistensi dalam pelaksanaannya;
  3. Memberikan umpan balik yang cepat;
  4. Mencakup semua elemen yang sesuai (internal, eksternal, finansial dan nonfinansial);
  5. Berkaitan dengan peningkatan kinerja, bukan hanya memantau;
  6. Memperkuat strategi perusahaan baik jangka panjang dan jangka pendek tujuan organisasi;
  7. Sesuai budaya organisasi perusahaan, tidak bertentangan dengan satu sama lain dan terintegrasi secara horisontal dan vertikal dalam struktur perusahaan;
  8. Fokus pada pelanggan, dan melihat kemampuan competitor secara menyeluruh;
  9. Membantu mempercepat pembelajaran organisasi melalui inovasi dan membantu membangun konsensus untuk perubahan ketika harapan pelanggan bergeser atau strategi dan prioritas panggilan untuk organisasi untuk berperilaku berbeda;

Akhirnya, kuncinya adalah bahwa “Sistem Pengukuran Kinerja” yang digunakan harus mampu diimplementasikan oleh manajer dan memungkinkan untuk terus ditinjau dan direvisi pada lingkungan yang dinamis (mengalami perubahan).